Vergütungssystem

Die nachfolgenden Ausführungen zur Vergütungspolitik der ILB beziehen sich auf die Vergütung des Vorstandes und der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für das Geschäftsjahr 2019.

Als CRR-Institut richtet sich die Offenlegung nach § 16 der Instituts-Vergütungsverordnung (IVV) in Verbindung mit Art. 450 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 (Capitel Requirements Regulation – CRR).

Die ILB ist aufgrund ihrer Bilanzsumme von unter 15 Mrd. Euro in den letzten drei Geschäftsjahren kein bedeutendes Institut im Sinne von § 25 a Abs. 5a KWG.

Die Bilanzsumme der Bank lag im Durchschnitt der letzten drei abgeschlossenen Geschäftsjahre unterhalb von 15,0 Mrd. EUR, sodass sie als nicht bedeutendes Institut i. S. d. InstitutsVergV anzusehen ist. Damit sind die Regelungen für bedeutende Institute gem § 25a Abs. 5b KWK und §§ 18 bis 26 der InstitutsVergV nicht anzuwenden.

Die ILB informiert deshalb über ihre Vergütungspolitik in Anlehnung an die Vorgaben des Art. 450 CRR.

Der Offenlegungsbericht bildet alle relevanten Vergütungen des Geschäftsjahres 2019 ab. Dabei wird die wirtschaftliche Zuordnung der Zahlungen abgebildet (Zahlung der variablen Vergütung für das Geschäftsjahr 2019 im Jahr 2020).

Vergütungssysteme der personenlosen Töchter werden nicht abgebildet. Gleiches gilt für Töchter mit eigenen Beschäftigten, die kein Institut im Sinne der CRR sind.

Die ILB ist eine Anstalt des öffentlichen Rechts und untersteht dem ILB-Gesetz. Nach § 4 Abs. 1 ILB-Gesetz ist die ILB das zentrale Förderinstitut des Landes Brandenburg. Sie unterstützt das Land und andere Träger der öffentlichen Verwaltung bei der Erfüllung öffentlicher Aufgaben unter Beachtung der Grundsätze und Ziele der staatlichen Förderpolitik. Nach § 14 des ILB-Gesetzes ist die Erzielung von Gewinn nicht Hauptzweck des Geschäftsbetriebes der ILB. Die variablen Vergütungsbestandteile machen rund 5,5 % der Gesamtvergütung bei der ILB aus. Für die ILB-Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bestehen daher strukturell wenig Anreize, unverhältnismäßig hohe Risiken einzugehen.

1. Vergütungssystem der ILB für Tarifangestellte und Vertragsangestellte

1.1. Grundsätze

Die Vergütung der ILB-Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen besteht aus:

• einem fixen Monatsgehalt gemäß Tarifvertrag, ggf. individueller Zulagen oder einem in monatlichen Teilbeträgen zu zahlenden fixen Jahresgehalt gemäß Anstellungsvertrag,
• Beiträgen des Arbeitgebers zur betrieblichen Altersversorgung und Zuschüssen zum Firmen-/ Umweltticket (bis 01/2020), die nach bankeinheitlichen Grundsätzen und unabhängig von der Leistung gewährt werden,
• variablen Vergütungsteilen, die freiwillig unter bestimmten Voraussetzungen gezahlt werden und
• aus Sachbezügen, z. B. der Bereitstellung eines Dienstwagens gemäß den jeweiligen Festlegungen der Bank.

Maßgeblich für das Vergütungssystem der ILB sind:

• die Orientierung am Strategie- und Zielprozess,
• die Angemessenheit der mit der variablen Vergütung verbundenen Anreizwirkung
• die Angemessenheit der Vergütung im Sinne von § 5 IVV
• ein angemessenes Verhältnis von fixer und variabler Vergütung

1.2 Festsetzung des Gesamtbetrages der variablen Vergütung

In der ILB existieren ein integrierter Strategie-, Planungs- und Zielvereinbarungsprozess sowie ein System der ständigen Risiko- und Ertragsüberwachung.

Die variable Vergütung wird jährlich budgetiert und ist damit Bestandteil der Planung. Planungsgrundlage zur Ermittlung des Betrages für die variable Vergütung ist die Höhe der Zahlungen an variabler Vergütung für das vorangegangene Geschäftsjahr unter Berücksichtigung eingetretener bzw. geplanter personeller Veränderungen sowie geplanter Kaufkraftveränderungen/Tariferhöhungen.

Auf Basis der geplanten Entwicklung werden im Rahmen der integrierten Planung der Bank die Auswirkungen aller Aufwandspositionen auf die Ergebnisentwicklung untersucht und mit den strategischen Zielen abgeglichen sowie auch die Anforderungen aus dem regulatorischen Umfeld überwacht. Dazu zählen neben einer angemessenen Eigenmittelausstattung (unter Berücksichtigung von geplanten aufsichtsrechtlichen Anpassungen hinsichtlich des kombinierten Kapitalpuffers) auch die Anforderungen an die Risiko-, Kapital- und Liquiditätsstruktur. Die Kontrolleinheiten sind in diesen Prozess eingebunden.

Die Anforderungen des § 7 IVV für die Festsetzung des Gesamtbetrages der variablen Vergütungen werden von der ILB umgesetzt.

1.3 Fixe Vergütung

Für Art und Umfang der fixen Vergütung ist die Eingruppierung einer Stelle relevant. Die hierfür erforderliche Stellenbewertung wird von der ILB nach einem festgelegten Verfahren durchgeführt. Hierbei ist grundsätzlich zwischen Tarifangestellten und außertariflichen Vertragsangestellten zu unterscheiden.

1.3.1 Tarifangestellte

Für Tarifangestellte richtet sich die Vergütung nach dem „Manteltarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken“.

Übertarifliche Zulagen werden nur im Ausnahmefall (z. B. Besitzstandsgarantien nach Stellenneubewertungen, befristete Übertragung höherwertiger Tätigkeiten, Markterfordernisse) gewährt und grundsätzlich bei tariflichen Höhergruppierungen angerechnet.

1.3.2 Vertragsangestellte

Stellen der 2. und 3. Führungsebene sind grundsätzlich außertarifliche Vertragspositionen. Bei Spezialisten-Positionen, die nach der höchsten Tarifgruppe bewertet sind, entscheidet der Vorstand im Einzelfall über ein Angebot auf Übernahme in ein außertarifliches Vertragsverhältnis.

Die Höhe der fixen Vergütung von Vertragsangestellten richtet sich nach Umfang der Verantwortung (Hierarchieebene), den Kenntnissen, den Kompetenz- und Entscheidungsbefugnissen, der Führungsspanne und den Marktgegebenheiten.

Die fixe Vergütung ist als Jahresgehalt vertraglich vereinbart und wird in 12 gleichen Monatsraten gezahlt. Eine Erhöhung zum Zwecke des Ausgleichs des Kaufkraftverlustes kann grundsätzlich alle zwei Jahre erfolgen.

1.4 Variable Vergütung

Variable Vergütung ist der Teil der Vergütung, dessen Gewährung oder Höhe im Ermessen der ILB liegt und von dem Ergebnis der ILB und der Leistung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin abhängig ist. Die variable Vergütung kann an Tarifangestellte und an Vertragsangestellte gezahlt werden. Ein vertraglicher Anspruch besteht nicht.

Die variable Vergütung wird nur gezahlt, wenn der Vorstand das geplante Budget freigibt. Die Höhe des Budgets ist abhängig vom Ergebnis der ILB und wird auf der Grundlage des beschriebenen Prozesses zur Festsetzung des Gesamtbetrages der variablen Vergütung jährlich neu festgelegt. Die Verteilung des Budgets hängt ab von den unten näher beschriebenen Vergütungsparametern und Erfolgsbeiträgen.

1.4.1 Tarifangestellte

Die variable Vergütung der Tarifangestellten erfolgt, ein entsprechendes Budget vorausgesetzt, ausschließlich leistungsbezogen. Die Vergütungsparameter, d. h. die quantitativen und qualitativen Bestimmungsfaktoren, anhand derer die Leistung des/der Tarifangestellten ermittelt wird, sind in einer Dienstvereinbarung mit dem Personalrat geregelt. Dabei ist die Obergrenze der variablen Vergütung für Tarifangestellte grundsätzlich auf ein Bruttomonatstarifgehalt festgelegt. In Einzelfällen kann für Leistungsträger bei außergewöhnlichen Leistungen die Höhe der variablen Vergütung bis zu zwei Bruttomonatsgehälter betragen. Vom Stabsbereich Personal werden im Prozess zur variablen Vergütung Vollständigkeits- und Plausibilisierungsprüfungen vorgenommen und dokumentiert.

1.4.2 Vertragsangestellte

1.4.2.1 Strategie- und Zielvereinbarungsverfahren

Die ILB verfolgt das Prinzip „Führen mit Zielen“. Dabei ist der Strategie- und Zielvereinbarungsprozess mit dem Vergütungssystem eng verbunden. Die inhaltliche und zeitliche Struktur dieses Verfahrens ist wie folgt festgelegt:

• Mitte eines Jahres wird in einer Strategietagung mit den Führungskräften der 1. und 2. Ebene die Strategie der ILB überprüft und die qualitativen Gesamtbankziele für das Folgejahr festgelegt.
• Aufbauend darauf werden die qualitativen Gesamtbankziele und die quantitativen Bereichsziele für die Folgejahre vom Vorstand beschlossen und dem Verwaltungsrat zur Kenntnis gegeben.
• Zu Beginn des Folgejahres werden die quantitativen und qualitativen Zielvereinbarungen gemäß dem "Leitfaden für Zielvereinbarungen in der ILB" zwischen 1. und 2. sowie 2. und 3. Führungsebene/Spezialisten abgeschlossen.
• Nach Ablauf des Jahres wird zu Beginn des neuen Jahres das Budget für die variable Vergütung durch Bildung von Rückstellungen festgelegt, die Zielvereinbarung abgerechnet und die individuellen Erfolgsbeiträge ermittelt. Diese fließen in die Ermittlung der Höhe der individuellen variablen Vergütung ein.

1.4.2.2 Vergütungsparameter der variablen Vergütung

Die variable Vergütung soll die Leistung der Vertragsangestellten im vorausgegangenen Geschäftsjahr honorieren.

Der Vorstand berücksichtigt folgende Teilkriterien für die Festsetzung der variablen Vergütung:

• Erreichung der hinreichend ambitionierten, individuell vereinbarten Ziele,
• besondere Ergebnisbeiträge und Leistungen.

Die variable Vergütung wird, ein entsprechendes Budget vorausgesetzt, jährlich vom Vorstand diskretionär festgelegt. Es gibt insbesondere keine direkten mathematischen Korrelationen zwischen Ertragszielen und der variablen Vergütung. Zudem verhindern die bestehenden Kompetenzregelungen und die Funktionstrennung gemäß MaRisk, dass Mitarbeiter alleine wesentliche Risikopositionen für die Bank begründen können. Die variable Vergütung der Vertragsangestellten der ILB ist damit nicht durch Risikogeschäfte oder Manipulationsmöglichkeiten beeinflussbar. Insofern ist die variable Vergütung der Vertragsangestellten nicht risikoorientiert. Aufgrund des risikoarmen Geschäftsmodells ist eine Risikoadjustierung, die im Sinne von § 8 IVV eingeschränkt oder aufgehoben werden könnte, nicht erforderlich.

Bei den Kontrolleinheiten werden über die variable Vergütung keine Anreize gesetzt, die der Überwachungsfunktion dieser Einheit zuwiderlaufen. In diesen Bereichen wird bei der Festlegung der Ziele berücksichtigt, dass sie auf die Erfüllung der jeweiligen Kontrollfunktion gerichtet sind. Die variable Vergütung bei den Kontrolleinheiten ist angemessen und liegt mit durchschnittlich 5,5 % im Geschäftsjahr 2019 deutlich unter einem Drittel der Gesamtvergütung. Somit liegt im Sinne des § 9 der IVV "Zusätzliche Anforderungen an die Vergütung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der Kontrolleinheiten" der Schwerpunkt auf dem fixen Vergütungsbestandteil.

Der Vorstand entscheidet abschließend über alle variablen Vergütungen der AT-Vertragsangestellten. Die Vorschläge werden von den Dezernenten bzw. den Bereichsleitern/Stabsbereichsleitern eingebracht. Vom Stabsbereich Personal werden im Prozess zur variablen Vergütung Vollständigkeits- und Plausibilisierungsprüfungen vorgenommen und dokumentiert. Der Vorstand führt eine vergleichende Bewertung über die Gesamtbank durch und beachtet dabei insbesondere die im Abschnitt 2 der IVV zu berücksichtigenden allgemeinen Anforderungen an Vergütungssysteme.

Die festgelegte Obergrenze für die variable Vergütung beträgt für die Bereichsleiter/Stabsbereichsleiter 30% der fixen Vergütung und für die Referatsleiter und AT-Vertragsangestellten ohne Führungsfunktion 20% der fixen Vergütung.

1.5 Bonuspool für besondere Leistungen

Die ILB hat zur unterjährigen Honorierung von besonderen Leistungen, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im laufenden Geschäftsjahr erbringen und die nicht den Vergütungsparametern der variablen Vergütung (Ziff. 3.1 und 3.2) zuzurechnen sind, einen Bonuspool eingerichtet. Die Bereichsleiter/Stabsbereichsleiter reichen Vorschläge zur unterjährigen und somit zeitnahen Honorierung von herausragenden Leistungen ein. Die Vorschläge werden vom Stabsbereich Personal inhaltlich, aber auch der Höhe nach plausibilisiert. Die Vorschläge und die Kontrollergebnisse werden dem zuständigen Dezernenten zur Entscheidung vorgelegt.

1.6 Sonderregelung für ehemalige BC - Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Es besteht für die ehemaligen Beschäftigten der BC Brandenburg Capital GmbH (BC), deren Arbeitsverhältnisse nach § 613 a BGB zum 1. Juli 2010 auf die ILB übergegangen sind, eine Incentive-Regelung (Erfolgsbeteiligung), die im Rahmen des Betriebsübergangs zu übernehmen war. Zahlungsverpflichtungen betreffen die BC und belasten nicht das Budget der ILB.

2. Vergütungssystem der ILB für Mitglieder des Vorstandes

2.1 Grundsätze

Die Gesamtvergütung der Mitglieder des Vorstandes besteht aus einer fixen Vergütung, bestehend aus Grundgehalt und Funktionszulage. Ein Vorstandsmitglied erhält zusätzlich zum Grundgehalt einen Bruttobetrag zum Aufbau der privaten Altersversorgung. Daneben kann eine variable Vergütung als Jahresabschlussvergütung gezahlt werden. Weiterhin erhalten die Mitglieder des Vorstandes steuerpflichtige, erfolgsunabhängige Sachbezüge, wie Bereitstellung eines PKW auch zur privaten Nutzung und eine Unfallversicherung. Neben den direkten Bezügen erhalten zwei Mitglieder des Vorstandes mittelbare Bezüge in Form einer individuellen Altersversorgungszusage, für die jährlich Zuführungen zu den Pensionsrückstellungen erfolgen.

Die Bezüge der Vorstandsmitglieder und der leitenden Angestellten werden im Auftrag des Verwaltungsrates – vertreten durch den Vorsitzenden – im Rahmen der jährlichen Abschlussprüfung durch die Prüfungsgesellschaft geprüft. Über die Prüfung wird ein Bericht erstellt. Der Bericht wird dem Personalausschuss des Verwaltungsrates jährlich vorgelegt.

2.2 Höhe der Vergütung

Über die Höhe der Vergütung entscheidet der Verwaltungsrat. Dabei wird er folgende Kriterien berücksichtigen:

a. Aufgaben und Leistungen des Vorstandsmitgliedes

b. Geschäftsumfang und wirtschaftliche Lage des Instituts

c. Markübliche Vergütungsstandards

d. Angemessene Relation zur 2. Führungsebene

Die fixe Vergütung wird in den Anstellungsverträgen der Vorstandsmitglieder individuell festgelegt.

Über die variable Vergütung entscheidet der Verwaltungsrat jährlich bei Vorlage des Jahresabschlusses. Dabei wird

• ein angemessenes Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung und
• eine angemessene Anreizwirkung von variabler und fixer Vergütung

berücksichtigt.

2.3 Kriterien für die variable Vergütung

Die variable Vergütung soll die Leistung des Vorstandes im jeweils abgelaufenen Geschäftsjahr honorieren.

Die ILB folgt dem Prinzip „Führen mit Zielen“. Zu diesem Zweck vereinbart der Verwaltungsratsvorsitzende mit dem Gesamtvorstand quantitative und qualitative Gesamtbankziele.

Für die Festsetzung der variablen Vergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder berücksichtigt der Verwaltungsrat insbesondere folgende Teilkriterien

a. Individuelle Aufgaben und Leistungen der einzelnen Vorstandsmitglieder

b. Erreichung der in der Zielvereinbarung zwischen dem Vorstand der ILB und dem Verwaltungsratsvorsitzenden vereinbarten qualitativen und quantitativen Gesamtbankziele des vorausgegangenen Geschäftsjahres

c. Nachhaltigkeit der Geschäftspolitik des Vorstandes

2.4 Begrenzung der variablen Vergütung

Unter Berücksichtigung von § 5 Abs. 1 und § 6 Abs.1 und 2 der IVV, die vorsehen, dass die variable Vergütung keine signifikante Abhängigkeit herstellt, dennoch aber einen wirksamen Verhaltensanreiz setzen soll, wird die angemessene Obergrenze für die variable Vergütung auf 60 % der fixen Vergütung festgelegt.

3. Abfindungszahlungen

Im Geschäftsjahr wurden Abfindungen in Höhe von 349 TEUR gezahlt.

4. Vergütungs-Governance

4.1 Verwaltungsrat

Gemäß der Geschäftsordnung für den Verwaltungsrat der ILB überwacht er die Geschäftsführung des Vorstandes der Bank, u.a. erörtert er jährlich die Geschäftsstrategie und die Risikostrategie

einschließlich der Gesamtrisikobereitschaft sowie die angemessene Ausgestaltung der Grundsätze der Vergütung der ILB gemäß IVV.

Der Verwaltungsrat überprüft jährlich die angemessene Ausgestaltung des Vergütungssystems des Vorstandes und bewertet hierbei die Auswirkungen des Vergütungssystems auf das Risiko-, Kapital- und Liquiditätsmanagement der ILB.

4.2 Personalausschuss

Der Personalausschuss des Verwaltungsrates der ILB hat seit dem 1.1.2014 u.a. Aufgaben des Vergütungskontrollausschusses mit übernommen und tagt zweimal im Jahr. Gemäß der Geschäftsordnung des Personalausschusses gehört zu den Aufgaben:

• jährliche Bewertung der angemessenen Ausgestaltung der Grundsätze der Vergütung
• jährliche Bewertung der ordnungsgemäßen Einbeziehung der internen Kontroll- und aller sonstigen maßgeblichen Bereiche bei der Ausgestaltung des Vergütungssystems entsprechend der IVV
• Bewertung der Auswirkungen des Vergütungssystems auf das Risiko- Kapital- und Liquiditätsmanagement.

Er ist verantwortlich für die Vorbereitung der Beschlüsse des Verwaltungsrates über die angemessene Ausgestaltung des Vergütungssystems des Vorstands und überwacht als Gremium des Verwaltungsrates das Vergütungssystem für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Darüber berichtet er mindestens einmal jährlich dem Verwaltungsrat.

Weiterhin ist der Personalausschuss zuständig für die jährliche Überprüfung, ob die Vergütungen in den Kontrolleinheiten den Anforderungen der IVV entsprechen.

Die Bezüge der Vorstandsmitglieder und der leitenden Angestellten werden im Auftrag des Verwaltungsrates – vertreten durch den Vorsitzenden – im Rahmen der jährlichen Abschlussprüfung durch die Prüfungsgesellschaft geprüft. Über die Prüfung wird ein Bericht erstellt. Der Bericht wird dem Personalausschuss des Verwaltungsrates jährlich vorgelegt.

4.3 Vorstand

Der Vorstand ist für die angemessene Ausgestaltung des Vergütungssystems für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der ILB verantwortlich. Der Vorstand überprüft einmal jährlich das Vergütungssystem. Bei Änderungen der Strategie wird gleichzeitig eine Überprüfung des Vergütungssystems vorgenommen. Bei der Ausgestaltung und Überwachung des Vergütungssystems werden die festgelegten Kontrolleinheiten Personal, Risikocontrolling, Compliance, Kreditmanagement und Revision angemessen einbezogen.

Der Vorstand berichtet einmal jährlich gegenüber dem Personalausschuss über das Vergütungssystem der ILB.

5. Offenlegung der Vergütung im Jahr 2019

	Geschäftsbereiche
	Gesamtzahl der Mitarbeiter nach Köpfen und MAK zum Ende des Jahres 2019	Gesamte Vergütung für das Jahr 2019 (in TEUR)	davon gesamte fixe Vergütung (in TEUR)	davon gesamte variable Vergütung (in TEUR)
Unterstützungs-bereiche *)	63/61,4	6.231	5.926	306
unabhängige Kontrollfunktionen	58/56	6.055	5.724	331
Förderbereiche *)	240/231,8	23.944	23.014	930

*) aufgrund Umstrukturierung/Verschiebung EU-Kommunikation und Koordination Fördergeschäft in die Förderbereiche, kommt es hier zu den stärkeren Verschiebungen zum Vorjahr.

In obiger Tabelle ist die variable Vergütung ausgewiesen, die im Geschäftsjahr 2019 für das abgeschlossene Geschäftsjahr ausbezahlt wurde (alle Angaben ohne Vorstand).

Offenlegung der Vergütung des Vorstandes im Anhang zum ILB-Jahresabschluss 2019 Seite 75 und im Anhang zum Konzern-Jahresabschluss 2019, Seite 75